改正育介法（2022年10月1日施行）について

2022年10月1日に施行される改正育介法について整理をしてみました。

今回の目玉は、出生時育児休業（通称『産後パパ育休』）の創設です。

出生時育児休業とは、子の出生後8週間以内の期間に4週間（28日）以内の休業を取得することができる制度です。

1.対象社員

・原則として、日々雇用される者を除くすべての労働者が対象
・有期雇用労働者は、申出時点において、子の出生日から8週間経過日の翌日から6ヶ月以内に労働契約が満了する予定でないことに限定

また、労使協定を締結した場合には、次の労働者を対象外とすることができます。
　①雇用された期間が１年未満の労働者
　②申出の日から８週間以内に雇用関係が終了する労働者
　③週の所定労働日数が２日以下の労働者

2.対象期間および取得可能期間（日数）

原則として、子の出生後8週間以内の期間です。この対象期間のうち、4週間以内（28日）で休業を取得できます。

3.取得回数

対象期間内において2回まで分割して取得することができます。
※ただし、分割取得する場合は最初の出生時育児休業の取得を申し出る際に2回分をまとめて申し出る必要があります。
※1回目の申出後に2回目の申出があった場合、事業主は2回目の申出を拒むことができます。

4.申出期限

出生時育児休業の申出は、原則として休業を開始しようとする日の2週間前までに行う必要がある。
※労使協定を締結し、次に掲げる措置を講じた場合には、2週間超から1ヶ月以内の期間を申出期限とすることが可能です。

5.出生時育児休業の開始予定日・終了予定日の変更

・出産予定日よりも早く出生した場合や配偶者の死亡等の特別な事情がある場合には、出生時育児休業の開始予定日を1回の休業につき1回に限り繰上げ変更をすることが可能です。

・1回の休業につき出生時育児休業の終了予定日を1回に限り繰下げ変更をすることができます。

6.申出の撤回

出生時育児休業の開始日の前日までは休業の申出を撤回することができます。なお、撤回した申出の休業については取得したものとみなされるため、再度の申出はできませんが、2回分の出生時育児休業を申し出ていた場合には、2回目の取得をすることが可能です。

7.出生時育児休業期間中の就業

「育児休業」の取得期間中は、臨時・一時的なものを除き就業することはできません。

「出生時育児休業」については、労使協定を締結した場合には一定の範囲内で就業させることが可能です。

ここまでみてきた出生時育児休業の創設に関連して、社会保険料免除制度や雇用保険育児休業給付金の制度も変更されます。

現行の育児休業制度も含めた改正前・後の比較は以下のようになります。

これまでの解説の中で、実務上のポイントになりそうな点を挙げてみます。

①出生時育児休業の対象社員を制限する労使協定の締結
　→入社後1年未満の社員を対象外にできますが、キャリア採用を活発に行っている場合、その社員に対してどう考えるかがポイントになりそうです。

②出生時育児休業の申出期限を2週間前から、最大1ヶ月以内にすることができる労使協定の締結
　→労使協定の締結条件としては、いかに対象社員が、事前に当該休業を事前に理解し計画的に取得できる体制が整っているかが問われている気がします。

③出生時育児休業期間中の就業における労使協定締結

　→男性社員が、4週間の休業を取得した際にも、随時就業したいというニーズは確かにありそうですが、勤怠面や社会保険・雇用保険の適用有無など、会社側で就業の仕方をどれだけハンドリングするかが課題になりそうです。