人的資本開示②これまでの経営と人的資本経営
これまでの経営は、ヒトという経営資源については、単年度の損益計算書（P/L）において人件費として管理することが一般的でした。
そのため、人件費や教育研修費は、”コスト”であり、業績次第でカットされる対象でもありました。
一方、「人的資本」いう概念では、貸借対照表（B/S）の上で文字通り「資本」として取り扱われ、中長期的に価値創造につながる資産（無形資産）として捉えることができます。
そのため、人的資本経営を実践していく会社経営者や人事部門責任者は、報酬や研修費用等について単年度思考でコスト管理する手法と決別し、3-5年先のゴールを定めて、価値創造を実現するための「投資」を捉えるべきです。
その実現のためには、今はまだ可視化されていないノウハウやデータをHRテクノロジーを活用して価値評価し、資産として変換できるようにすることが必要です。
言い換えると、HRテクノロジーを活用し、数値に基づいて科学的なアプローチで人事・組織領域の意思決定を行う仕組みを構築できるかが、課題になるといえます。
今でも多くの企業では、「勘・経験」に基づいた人事領域の意思決定をしているのではないでしょうか。
例えば、異動や配置などといった領域においては、主観的な決定要素が大きく、好き嫌いが入ってしまうこともあるため、ブラックボックス化しがちな領域でもあります。
人的資本経営では、データとHRテクノロジーを活用し、数値に基づいて「客観的に」人事領域の意思決定を行うことになります。
前回の投稿で触れました「ISO30414」のガイドライン序文でも、「標準化されたデータの活用はメリットがある」と推奨されています。
言い換えると、これからの人的資本経営の世界標準は、データとHRテクノロジーを活用した人的資本中心の経営であるということです。
↓前回の投稿です。
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