人的資本経営テーマ③_KPI可視化と内部異動率

人的資本経営の根幹となるHRテクノロジー活用を推進するためには、「人的資本経営ダッシュボード」を実装できるかが重要です。

人的資本KGI/KPIを可視化することで、リアルタイムに人的資本経営の課題を可視化することができるようになります。
そうすれば、経営者と社員同士の共通数値目標に対して、改善PDCAを回せるようになります。

［人的資本経営ダッシュボードにおける人的資本KPI例］

・採用
　・新卒採用人数
　・キャリア採用人数

・離職率
　・離職率
　・自己都合退職率

・流動性
　・異動率、昇格率
　・異動に占める女性率

・ダイバーシティ
　・男女別管理職比率
　・男性育児休暇取得率

ISO30414が定めている世界標準の人的資本マネジメントでは、以下データ項目を整備すべきと推奨されています。
システム上で効率的に収集し、時系列で蓄積し、可視化する機能が求められています。

■人事情報基盤系（HRIS）

・人的資本マスターデータ
・勤怠管理システム（労働時間、有給取得日数、有給消化率）
・給与計算システム（給与データ、社会保険料、各種税金控除額）
・組織データ（部門別、グループ別）
・採用プロセス管理システム
・人材開発（スキルデータ蓄積・分析、適材適所化支援、後継者計画、学習履歴管理）

■HRISとの連携が望ましいデータ・システム
・財務経営管理システム
・外部から入手可能なデータソース（競合・ベンチマーク可能な他社データ等）
・従業員調査等

また外部報告は推奨されていませんが、タレントマネジメントの観点から非常に重要なISO項目が「内部異動率」です。
これは、組織内における部門間の異動数を把握した上で、その内訳として「垂直方向の異動」「水平方向の異動」をそれぞれ管理することが求められています。

水平方向の異動について、日本企業ではローテーションや定期的異動を実施している場合が多いと思います。その上で、異動・配置の根拠が「科学的」といえるか否かがこれからの課題です。

具体的には、「社員の適性」や「保有スキル」等の情報とジョブ・ポジションに設定されているスキル要件との情報を照らし合わせて「マッチ度」を計測された上で判断されているかが、これからの課題となります。